Embauche d'un apprenti : les aides 2025
Ce qui change en janvier 2025
L’aide exceptionnelle aux entreprises recourant à l’apprentissage est sera reconduite par un décret à venir en janvier 2025, avec les montants suivants :
- 6 000 € lorsque les apprentis sont en situation de handicap, cumulables avec les autres aides spécifiques,
- 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés (la première année du contrat),
- 2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus.
L’aide concernera chaque contrat d’apprentissage conclu dès le lendemain de la publication du décret (courant janvier 2025) préparant à tout diplôme ou titre professionnel jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Par ailleurs, comme l’indique le ministère du Travail, dans l'attente de la publication du décret, pour tous les contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2025, une aide de 6 000 € maximum est accordée pour la première année d'exécution du contrat pour la préparation d'un titre ou diplôme jusqu'au niveau baccalauréat (bac+2 pour les Outre-mer), uniquement pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Chômage : les allocations des transfrontaliers suisses pourraient être divisées par deux
Suite à un accord entre les syndicats et le patronat, les indemnités chômage des travailleurs transfrontaliers pourraient être réduites. Si cette mesure est adoptée par les députés, elle pourrait entrer en vigueur dès le 1er janvier 2025, suscitant l'inquiétude de certains Français.
Les travailleurs transfrontaliers risquent de perdre une part importante de leurs indemnités en cas de chômage.
L’Unédic exprime régulièrement son « ras-le-bol » face au coût élevé que représentent les travailleurs transfrontaliers pour le système d’assurance chômage français. Selon l’organisme, cette charge s’élèverait à 800 millions d’euros par an. Comme l’a expliqué Capital récemment, un transfrontalier français cotise dans le pays où il travaille, mais c’est le pays de résidence qui prend en charge ses indemnités chômage. Depuis 2010, l’État du pays frontalier rembourse ces prestations, mais uniquement pendant une période maximale de trois mois, voire cinq mois si le salarié a travaillé plus d’un an.
Cependant, dans la réalité, « les demandeurs d’emploi frontaliers sont souvent au chômage au-delà de cinq mois, et la différence est à la charge de l’Unédic », expliquait Jean-Eudes Tesson, président de l'Unédic, à Capital. En conséquence, la facture a atteint 9 milliards d’euros depuis 2011. Le gouvernement a donc décidé de remédier à cette situation, et un accord signé entre les syndicats et le patronat prévoit une réduction des indemnités chômage, avec l’introduction d’un coefficient d’indemnisation en fonction du pays.
Une réduction importante des allocations
Pour les travailleurs transfrontaliers avec la Suisse, les indemnités pourraient être réduites de moitié, indique France 3 Bourgogne Franche-Comté. Le coefficient pour la Suisse serait fixé à 0,47, basé sur les salaires moyens de l'OCDE. Actuellement, les allocations représentent 57 % du salaire, mais elles pourraient chuter à 28 % à partir du 1er janvier 2025. Un salarié récemment licencié en Suisse, qui perçoit actuellement 3 000 euros d'indemnités, pourrait se retrouver avec seulement 1 600 euros si cette mesure est adoptée.
Un transfrontalier, qui se dit heureux d’être « célibataire et sans enfant », souligne que cette baisse le mettrait dans une situation financière très difficile, même s’il n’a pas de prêt immobilier. Un conseiller du Groupement Transfrontalier Européen s’inquiète de cette réforme, estimant qu’elle risquerait de mettre de nombreux transfrontaliers « dans une situation financière délicate » et qu’ils pourraient avoir du mal à « payer leurs dettes ».
De son côté, l’Amicale des Transfrontaliers annonce son intention de saisir la Cour européenne des droits de l'Homme si la loi est adoptée, afin de « faire condamner l’État français ». Le Groupement Transfrontalier Européen exige que cette mesure soit étendue à tous les Français si elle venait à être votée. En attendant, le projet de loi est toujours en cours d'examen par les députés. Le gouvernement espère réaliser des économies de 179 millions d’euros dès la première année, 405 millions en 2026 et jusqu’à un milliard d’euros en 2028.
Fin de la recharge gratuite en entreprise : l’URSSAF va changer les règles
Depuis 2020, les entreprises peuvent mettre à disposition des bornes de recharge sans que cela ne soit considéré comme un avantage en nature, ce qui permet aux employés de recharger leurs voitures gratuitement, sans impact fiscal ni social. Cette mesure incitative devrait prendre fin le 31 décembre 2024.
À partir de 2025, la mise à disposition de bornes de recharge devra être intégrée dans le calcul des avantages en nature, ce qui entraînera des cotisations sociales pour l’entreprise et une possible imposition pour les salariés.
Les entreprises devront alors faire des choix : continuer à offrir la recharge en assumant les coûts supplémentaires, mettre en place un système de facturation, ou encore proposer des solutions alternatives.
Article 800 et suivant du bulletin officiel de la Sécurité Sociale :
800
Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, en cas de mise à disposition d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l'énergie électrique, l’évaluation de l’avantage en nature ne tient pas compte des frais d'électricité engagés par l'employeur pour la recharge du véhicule et est calculée après application d'un abattement de 50 % dans la limite de 1 964,90 euros par an (valeur au 1er janvier 2024).
810
L’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature véhicule, en cas de mise à disposition permanente d’un véhicule électrique loué, avec ou sans option d’achat, doit être faite sur la base de 30 % du coût global annuel. Ce coût global comprend la location, l’entretien et l’assurance du véhicule, puisque les frais d’électricité ne sont pas pris en compte dans l’évaluation de l’avantage en nature.
811
Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2024, en cas de mise à disposition par l’employeur sur le lieu de travail d’une borne de recharge de véhicules fonctionnant au moyen de l'énergie électrique, l'avantage en nature résultant de l'utilisation de cette borne par le salarié à des fins non professionnelles est négligé, y compris pour les véhicules appartenant aux salariés.
De plus, jusqu’au 31 décembre 2024, pour les bornes de recharge de véhicules fonctionnant au moyen de l'énergie électrique installées en-dehors du lieu de travail, un avantage en nature doit être évalué selon les modalités suivantes :
- En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation d’une borne de recharge, l’avantage lié à cette prise en charge de frais est négligé si cette borne est restituée à la fin du contrat de travail.
Si la borne n’est pas restituée à la fin du contrat de travail, la prise en charge des frais d’achat et d’installation est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 025 euros. Si la borne a plus de cinq ans, ces limites sont portées respectivement à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et à 1 537,50 euros.
- En cas de prise en charge par l’employeur des autres frais liés à l’utilisation de la borne de recharge électrique (entretien, maintenance, surcoût de l’abonnement au fournisseur d’électricité nécessaire) ou du coût de la location d’une borne ou d’un abonnement donnant accès à des bornes de recharge électrique en libre-service (installées par exemple à proximité du lieu de travail, du lieu d’une mission temporaire), cette prise en charge de frais est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.
- En cas de prise en charge par l’employeur des frais d’électricité engagés par le salarié à des fins personnelles pour un véhicule dont il est propriétaire ou pour un véhicule hybride rechargeable mis à disposition par l’employeur, cette prise en charge doit être réintégrée dans l’assiette de cotisations et de contributions sociales.
- S’il est impossible d’identifier parmi les dépenses prises en charge par l’employeur la fraction qui correspond aux frais d’électricité (par exemple lorsqu’un forfait de consommation électrique fixe est inclus dans le coût de la location ou de l’abonnement), l’ensemble de ces dépenses est pris en compte pour le calcul de l’avantage en nature.
Assurance chômage : les changements à partir de décembre 2024
1. Une hausse du nombre de mois de travail exigés pour recevoir l’allocation
Pour commencer, les conditions pour accéder à une allocation-chômage en cas de perte d’emploi seront durcies.
Aujourd’hui, il faut avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois (ou des 36 derniers mois pour les plus de 53 ans) pour pouvoir en bénéficier. À partir du 1er décembre, 8 mois d’activité sur les 20 derniers mois seront exigés (ou sur les 30 derniers mois pour les plus de 57 ans). Cela sera donc nettement plus difficile d’y accéder. Pour rappel, jusqu’à fin 2021, quatre mois de travail suffisaient pour avoir droit aux allocations-chômage.
2. Une durée d’indemnisation maximale plus courte
Les mécanismes en place font que ces changements auront aussi un impact direct sur les durées minimale et maximale de l’allocation-chômage. Sauf très forte hausse ou baisse du taux de chômage, les concernés pourront donc être indemnisés au minimum 6 mois (contre 4,5 mois aujourd’hui). Mais seulement 15 mois au maximum (contre 18 mois actuellement). Pour les plus de plus de 57 ans, la limite sera de 22,5 mois d’indemnisation (contre 27 mois aujourd’hui).
Ces nouvelles règles s’appliqueront aux droits ouverts après un contrat de travail s’achevant à compter du 1er décembre 2024. Ceux qui seront déjà en cours d’indemnisation à cette date ne seront pas concernés.
Prime de partage de la valeur en 2024
La prime de partage de la valeur en 2024
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 fait évoluer la prime de partage de la valeur (PPV). La prime pourra être attribuée deux fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000 euros ou 6 000 euros) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale. De plus, elle pourra être versée à tous les salariés.
La PPV s'appliquera en 2024 selon les modalités suivantes :
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure à trois Smic ou faisant partie d'une entreprise de plus de 50 salariés
- Exonération de cotisations sociales (sauf de la CSG et la CRDS),
- suppression de l'exonération d'impôt sur le revenu.
(maintenue si la prime de partage de la valeur est affectée à un plan d’épargne : exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €.)
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic et faisant partie d'une entreprise de moins de 50 salariés
- Exonération de cotisations sociales,
- maintien de l'exonération d'impôt sur le revenu jusqu'au 31 décembre 2026.
Actualités de la paie : ce qui change en 2024
Paie : ce qui change au 1er janvier 2024
Un décret daté du 27 décembre 2023 a augmenté le taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle à 8,30 € pour les employeurs et à 9,22 € pour ceux bénéficiant de l'activité partielle de longue durée (APLD) à partir du 1er janvier 2024. Ces ajustements s'appliquent aux demandes d'indemnisation des heures chômées à compter de cette date.
Concernant les bons d'achat du CSE en 2024, ils sont exonérés de cotisations sociales tant que leur valeur totale ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 193 € en 2024. Des règles spécifiques s'appliquent également aux bons d'achat attribués dans le cadre des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.
Pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation mis à disposition par un GEIQ, leur comptabilisation dans l'effectif d'alternants de l'entreprise utilisatrice pour la contribution supplémentaire à l'apprentissage est désormais obligatoire.
Le contrôle Urssaf est simplifié avec la suppression du comité des abus de droit. De plus, les cotisants peuvent demander une prolongation de la période contradictoire pour répondre à la lettre d'observations, et le taux de cotisation AGS est porté à 0,20 % à partir du 1er janvier 2024.
En ce qui concerne les cotisations Agirc-Arrco, formation et dialogue social, la collecte et le contrôle restent sous la responsabilité des institutions de retraite complémentaire, contrairement à la tentative antérieure de transfert aux Urssaf.
Un arrêté du 30 mai 2023 fixe les modalités de cotisation intempéries dans le BTP pour la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2024. De même, un arrêté du 14 décembre 2023 établit le taux de cotisation des entreprises du BTP à l'OPPBTP pour l'année 2024.
Le taux de cotisation spécifique maladie en Alsace-Moselle reste inchangé à 1,30 % pour l'année 2024. La cotisation patronale d'assurance vieillesse déplafonnée est fixée à 2,02 % à compter du 1er janvier 2024.
À partir du 1er janvier 2024, la DSN doit être corrigée en cas d'anomalie, sous peine de correction par l'Urssaf. De plus, les limites d'exonération des allocations forfaitaires de frais professionnels sont réévaluées pour 2024.
Concernant les frais de transport, les dispositions assouplies en 2022 et 2023 sont prolongées pour 2024, et certaines limites d'exonération sont fixées à partir de 2025.
Les limites d'exonération de la participation de l'employeur à l'acquisition de titres-restaurant sont relevées, et les seuils des taux réduits de la cotisation maladie et de la cotisation d'allocations familiales restent inchangés pour les périodes d'emploi à partir du 1er janvier 2024.
La valeur du Smic horaire est portée à 11,65 € en métropole et à 8,80 € à Mayotte à compter du 1er janvier 2024.
La loi de finances pour 2022 a défiscalisé les pourboires jusqu'au 31 décembre 2023, et cette mesure est prolongée pour l'année 2024.
Les primes de partage de la valeur versées par les entreprises de moins de 50 salariés restent exonérées de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu jusqu'au 31 décembre 2026, selon la loi du 29 novembre 2023.
Les seuils des taux réduits de la cotisation maladie et de la cotisation d'allocations familiales ne sont pas revalorisés au 1er janvier 2024, et leur calcul reste basé sur la valeur horaire du Smic au 31 décembre 2023.
Les seuils du barème des saisies sur salaire sont revalorisés pour l'année 2024.
Le montant du passe Navigo est fixé à 86,40 € à compter du 1er janvier 2024.
Un arrêté du 19 décembre 2023 fixe le montant du plafond de la sécurité sociale pour 2024 à 46 368 € par an, 3 864 € par mois, 213 € par jour, et 29 € par heure.
Enfin, la loi de finances pour 2024 introduit de nouvelles dispositions, telles que la prorogation des ZRR, BER et Zorcomir jusqu'au 30 juin 2024, et leur remplacement par un nouveau dispositif zoné appelé "France Ruralités Revitalisation" à partir du 1er juillet 2024.
Rupture conventionnelle : évolution de la contribution de l'employeur
Dans le cadre de la réforme des retraites entrée en vigueur le 1er septembre 2023, une modification importante a été apportée aux contributions versées par les employeurs en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. Cette réforme vise à harmoniser le traitement des indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite sur le plan social.
L'objectif principal de cette réforme est d'augmenter les coûts associés aux ruptures conventionnelles de contrats à durée indéterminée (CDI) afin de mieux protéger les travailleurs qui approchent de l'âge de la retraite contre d'éventuels licenciements.
Dès le 1er septembre 2023, un taux de contribution unique de 30 % est appliqué aux employeurs sur l'ensemble des indemnités versées à ces occasions. Il convient de noter que ce taux ne dépend pas de la décision du salarié de prendre ou non sa retraite.
Cette contribution unique, destinée à la Caisse nationale d'assurance vieillesse, remplace deux mécanismes antérieurs :
Le forfait social, qui était auparavant fixé à 20 % du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle. Ce forfait social ne s'appliquait qu'aux salariés qui ne pouvaient pas prétendre à une pension de retraite.
La contribution patronale de 50 % sur l'indemnité versée en cas de mise à la retraite du salarié.
En résumé, cette réforme simplifie et unifie les contributions dues par les employeurs en cas de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite, en instaurant un taux unique de 30 %, indépendamment de la situation spécifique du salarié en ce qui concerne sa retraite.